一般社団法人　東京都中小企業診断士協会　城南支部

今回は、中小企業のための女性従業員活用術の第三回です。女性
を活用できる会社にしようと新しい人事制度を導入したのに、実態
は何も変わっていない・・・というのはよくあることです。
取り組みを形骸化させず、会社にとってプラスの効果を出すためには、
まず何から手をつければいいのかをご説明します。

（１）自社の実態を把握する

まずは、女性が働き続けたり昇進を目指したりする上で、自社で
はどんな問題が生じるのかを知ることから始めましょう。
既に起きている問題だけでなく、未婚の女性従業員が将来働き続ける
上で抱いている不安があれば、それを解消することで現時点の
モチベーションを高めることができます。

これは、中小企業では是非経営者が自ら実施して頂きたい事項
です。直属の管理職が調査を実施しても本音を聞くのはなかなか
難しく、また管理職本人が「部下はこう考えているだろう」という
先入観を持っていることも多いものです。経営者と従業員が顔の
見える距離にいられる中小企業の強みを活かしましょう。
ただし、経営者の「頑張ってほしい」という想いを一方的に押し
付けることのないよう、あくまでも話を聞くことが大切です。

（２）目的を明確にする

組織を変えるためには、そこで働く人の価値観を変える必要が
あり、強いリーダーシップが要求されます。第一回でも書きましたが、
「周りがやっているからなんとなく」という理由では、従業員全員
に同じ方向を向かせることはできません。従業員の能力を100％
活かし、人材の多様性を確保することによって、会社の将来が
良くなるというビジョンを示しましょう。

「女性管理職○人」などの数値目標が先行するケースがよくあり
ますが、これは手段であって、目的ではありません。目的は
あくまでもその先にある「会社の将来」であり、そのために
従業員全員の意識を変えて会社を強くすることです。

（３）制度には女性だけでなく男性従業員も巻き込む

目的を定めた上で人事制度などを導入するのは良いのですが、
女性だけを対象とするのではなく、全従業員に適用できることが
望ましいです。例えば、2009年の中小企業白書　第3章第5節には、
男女を問わない育児休業の取得を推進することで、仕事と生活の
調和を図り従業員のモチベーションを高めている企業の事例が
取り上げられています（事例3-5-4）。

他にも、同第4節には人材育成に力を入れている企業の事例と
して、それぞれの10年後の姿をイメージさせる10年ビジョンを
策定し、各自のキャリアについて考えさせる取り組みが紹介
されています（事例3-4-4）。これに基づいて定期的に上司と面談し、
達成度合いを評価します。このような制度は女性従業員がそれぞれの
ライフプランに合わせたキャリアを積む上で役立つだけでなく、
男性従業員の成長への意欲が高まる効果があったそうです。

（４）柔軟な対応力を発揮する

中小企業ならではの方法として、制度の導入にこだわらず柔軟に
対応することが挙げられます。「企業活動における人材の活用に
関するアンケート調査」によると、育児との両立支援制度は大企業
の方が整備されている傾向にありますが、在宅勤務や子供を勤務先に
連れてくることを許可するといった取り組みにおいては、中小企業の
方が柔軟に対応している割合が高いそうです。

従業員一人一人と向き合って、それぞれの抱える課題に合わせた
対応をすれば、制度の未整備は大きな障害にはなりません。逆に、
建前だけの制度を導入しても利用しづらい環境が変わらなければ、
従業員のモチベーションは下がってしまうでしょう。会社として、
「従業員が働きやすい環境づくりに本気で取り組んでいる」という
メッセージを伝えることが重要です。それにより会社への信頼感が
高まり、男女問わず従業員が成長することに繋がるのです。

和気　みゆき