経営お役立ちコラム
◆権限によらないリーダーシップとは
最近の若者は間違いを極端に恐れる傾向があると言われています。指示には忠実だがそこからはみ出した行動は避けたがります。一方、仕事の現場では日々想定外のことが発生します。いちいち指示を待っていては、対応はどんどん遅れます。経営者の細かい指示がなくても従業員の誰かが主体的に動き、周囲を巻き込んで問題を解決してくれたら、と思うことがあるのではないでしょうか？
このような場面で求められるのは、従業員による「権限によらないリーダーシップ」の発揮です。これは管理職など制度的な権限の裏付けがない人が発揮するリーダーシップです。
◆必要な３つの行動
権限によらないリーダーシップを発揮するとは、具体的にどのような行動を取ることでしょうか？早稲田大学の日向野教授は「…
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◆健康経営とは
経済産業省のHPでは、健康経営とは「従業員の健康保持・増進の取り組みが将来的に収益性等を高める投資であるとの考えの下、健康管理を経営的視点から考え、戦略的に実践すること」と表現されています。
また健康経営を推進する政策の代表的なものに「健康経営優良法人の認定制度」があり、企業規模に関わらず健康経営への関心は高まっています。
◆中小企業で健康経営が求められる背景
健康経営の取り組みが求められる背景として、下記３点が挙げられます。
①少子高齢化
現役世代の人口は年々減少傾向です。そのため企業が今後も存続するためには、新たな労働力確保だけではなく既存従業員の生産性向上が不可欠です。
②採用難航
採用についても、大学…
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労働力人口の高齢化にともない、労働生産性（付加価値額（※）÷労働者数）に大きく影響する45歳以上の中高年労働者の雇用施策が課題となっています。
１．中高年を取り巻く雇用環境の変化
（１）労働力人口の高齢化
総務省統計局公表数値（令和3年10月）によれば、2021年の総人口は12,550万人、労働力人口（15歳以上人口のうち就業者と失業者の合計）は6,860万人、労働力割合（総人口に占める労働力人口）は54.7%となっています。労働力人口のうち55歳以上は2,132万人と、全労働力人口の31％を占め高齢化が進んでいます。
（２）国が進める高年齢者就業確保措置
事業主は、高年齢者雇用安定法により、65歳まで労働者の雇用を確保する義務があります。さらに令和3（2021）年4月…
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1.はじめに
「勤務地・職務、全社員に明示求める 厚労省、ジョブ型促す 柔軟な人事とどう両立」
日本経済新聞2022年8月31日付朝刊のトップ記事の見出しだ。特定の仕事で働く「ジョブ型雇用」の広がりを受け、企業から全従業員に、将来の勤務地や仕事の内容を明示させる仕組みを検討するようだ。中小企業経営者にとって注目すべき点は２つ。１つは、この制度は規模を問わずすべての企業を対象とする見込みだということ。もう１つは、いわゆる「メンバーシップ型雇用」（※）から「ジョブ型雇用」への転換を経済成長の必要条件とする論調が強まっていることだ。
１つ目の注目点を受けて、中小企業経営者としては、経営面と実務面の両面で何らかの対応が必要とな…
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1.はじめに
新型コロナウイルス感染症の世界的大流行は、世界のあらゆる組織において、リーダーシップの在り方を根本的に問い直した。著者の知る中小企業経営者においても、自らのリーダーシップへの自信がゆらいだ人が多い。前例のない事態に正面から向き合い、重要な決断を下し、従業員と会社を守っていたにも関わらず、である。
では、コロナは中小企業の経営者にどんな影響を及ぼしたのだろうか？リーダーシップをどのようにアップデートすれば、ウィズコロナ、ポストコロナと言われる時代において、従業員は経営者を支持し続けてくれるのだろうか？本コラムでは、筆者の経験とリーダーシップや社会学の知見を元に、上記の問いに答えていく。
2.リーダーシップはフォロワーシップの裏返し
まず、リーダーシップは、フォロワーシ…
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前回はダイバーシティについて説明しましたが、今回は、最近ニュースで良く耳にする「ダイバーシティ経営」という用語を取り上げます。
広く一般的に使われているこの「ダイバーシティ経営」の意味は色々な解釈がありますが、ここでは経済産業省の定義「多様な人材を活かし、その能力が最大限発揮できる機会を提供することで、イノベーションを生み出し、価値創造につなげている経営」<sup><a href="#no1">注1</a></sup> をベースに、日本の状況について確認していきます。
◆日本国内企業のダイバーシティ経営の現状
ダイバーシティ経営を行っている日本国内企業は、現在どの位の事業者数なのでしょうか？ 残念ながら、経営者へダイレクトに「ダイバーシティ経営」の有無についてヒアリングした結果…
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◆１◆メディアで見聞きする「ダイバーシティ」
出勤前の支度をする慌ただしい朝、TVニュースからSDGsの解説が流れその説明に「ダイバーシティ」が多く使われていました。
NHKのインビューに蟹江憲史教授<sup><a href="#no1">注1</a></sup>は、“SDGsの17の目標の中には、「ダイバーシティ」という目標はありませんが、ＳＤＧｓ全体に通じる「誰一人取り残さない」という理念や、目標５「ジェンダー平等を実現しよう」や目標１７「パートナーシップで目標を実現しよう」など、ＳＤＧｓの考えのベースには“多様性の尊重”があるため、「ダイバーシティ」という言葉を数多く用いて説明しているのです”と解説しています。
また電車やバスで移動中、スマホでＷｅｂニュースのお知らせ…
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第2回では、人づくり（人財開発）についてお話をしました。人づくりは、一朝一夕にできるものではありません。したがって、経営者は、社員の失敗に対してダメ出しをするのではなく、社員を信頼して見守るスタンス、心の余裕（懐の深さ）が必要です。失敗が許される心理的安全性（注）を担保した組織をつくることも経営者の役割の一つです。
組織づくり（組織開発）の目標は、多様な価値観を持ち経験や能力の違いがある社員を受け入れて、社員一人ひとりの可能性を最大化することです。たとえて言えば、ラクビ―日本代表のような「ワンチーム」になることです。
キャリア自律の話をすると、社員が目覚めて転職してしまうのではないかと心配する経営者がいます。そこには、社員を組織に囲い込み、コントロールしようとする意識が根底にある…
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新型コロナウイルス感染症への対応の中、アフターコロナに向けて経営にも分水嶺（物事の方向性が決まる分かれ目）があると思います。これは、どの方向に向かっていくのか、社運をかけた意思決定になると言っても過言ではありません。
第1回では、その方向性について、経営の舵取りを人的資本経営に大きく転換すべきであると提言をしました。
第2回では、人的資本経営を実践するために必要な人づくり(人財開発)について、具体的な方法についてお話をします。
第1回と同様に、人的資本経営を意識した時は、人財と表記し、一般的な言葉として使う人材とは対照的に使い分けています。
（１）人材マネジメントの課題
人財開発は、人材マネジメントの中核に位置づけられます。初めに、人材マネジ…
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21/09/30 21:00 ｜ カテゴリー：
人事、人材活用 ｜ 投稿者：
広報部 コラム 担当
新型コロナウイルス感染症（COVID-19）の拡大は、我々の日常生活のみならず産業界にも多大な影響を及ぼし、人も組織(企業)も変革することを余儀なくされました。
本コラムでは、経営者としてアフターコロナを見据えて、VUCA(Volatile：不安定な、Uncertain ：不確実な、Complex：複雑な、Ambiguous：曖昧な)の時代に、どのような方向に経営の舵を切っていくべきなのでしょうか。
（１）人的資本経営への転換
結論を先に述べれば、人的資本経営に大きく舵を切ることだと考えています。
人的資本経営とは、人的資本（人の持つ能力やスキル）へ投資をして、そのリターンとして企業価値の最大化を図る経営と言えます。具体的には、人材戦略と経営戦略を連動させて、人材を人…
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